1. 비정규직 규모와 처우

참여 정부 출범초기에 노동부는 업무보고를 통해 임시· 일용직 비중은 52.0% (2002년 12월)이며, 기간제?시간제 등 고용형태에 따른 비정규직은 27.8%(2002년 8월)라고 보고한 바가 있다. 임시일용직 구성비와 비정규직의 구성비를 명백하게 구분하여 보고하였지만, 여전히 각종 매체에서 비정규직이 50%이상이라는 표현이 압도하고 있다.

우리나라의 비정규직 규모가 적정수준인지? 아니면 문제가 많은 수준인지를 판정하기란 쉽지 않다. 따라서 한 나라의 고용형태의 위상을 정확하게 파악하려면 최소한 통계의 기준과 범위가 일치하는 자료로 비교해야 한다.

유럽통계국에서 2002년 발표한 유럽의 전일제 근로자(full-time worker)는 취업자의 약 81.8% 전후 이고 시간제근로자는 18.2% 정도인 반면에 동일한 기준으로 분석한 우리나라의 전일제 근로자의 구성비(2003년)는 93.4%이고 시간제근로자는 6.6% 이다. 시간제근로자의 구성비는 상대적으로 매우 낮은 편이다.

한편 근로자 중에서 고용과 처우가 불안정한 임시직(temporally job)통계가 국제적으로 널리 통용되고 있다. 유럽통계국(2001년)에서 한국은 독자적인 기준으로 조사한 비정규직(non-regular employment)을 52%라고 발표하지만, 자기들 기준으로 집계하면 한국의 임시직은 17%이라고 특별히 설명하고 있다.

그리고 일본에서 조사한 정사원 대 비정사원의 비율은 27.5%였다.
(2000년,노동대신관방정책조사부) 이러한 객관적 조사 결과를 볼 때 우리나라의 고용형태의 다양화 정도가 다른 나라와 비교하여 특별히 규모가 크다고 단정할만한 증거가 부족하다.

그렇다면 처우격차는 어느 정도인가? 최근 2003년 부가조사에서 종사자 지위별 월평균임금을 비교한 결과, 상용직을 100으로 하였을 경우 임시직은 52.7이고, 일용직은 38.8이다. 또 전일제근로자와 시간제근로자는 100대 35.6 정도이다. 일본의 경우 정사원과 비정사원의 처우 격차는 100대 36.7이다.

또 전일제근로자와 파트타이머간의 격차는 100대 22.5이다.(2002년,후생노동성) 비정규직 계층의 처우 격차가 특별히 크다는 결론은 쉽게 내릴 수 없고 좀더 분석적인 비교가 필요하다. 그럼에도 불구하고 비정규직 차별의 소리가 크게 들리는 이유는 무엇인가?
정치권이든 노동계든 그 규모를 필요이상으로 확대해서 오해를 불러일으킨 것이 첫째 이유고, 격차가 존재한다고 해서 모두 차별로 인식케 한 점이 두 번째 이유며, 정책 당국이 문제를 풀기 위해 접근하는 방법이 제한적이라는 점이 또 하나의 이유가 되고 있다.
정부의 정책 방향에 대한 논의를 하고, 총액인건비 관리 차원에서 비정규직 문제를 다룰 수 있는 검토 가능한 대안을 제시하고자 한다.

2. 정부의 정책 방향 논의

비정규직 문제가 거론되었던 초기의 이슈를 보면서 문제의 해결 방향을 재점검하는 것이 필요하다.

①기간제근로자는 근로자가 원하는 계약갱신을 사용자가 거부하는 것에
대한 불만이 컸다.
②파견근로자의 파견업자의 중간착취라든가 불법파견에 대한 불만과 2년으로 규정한 파견기간으로 인한 해고나 돌려먹기 등이 문제였다.
③단시간근로자의 경우 장시간근로로 착취당하고, 비례보호를 받지 못한다는 점이 문제였다.
④특수고용형태취업자는 현장에서의 부당한 감독, 산재 등의 위험에 대한 보장 부족, 불평등 계약으로 인한 신분불안과 처우저하 등이 문제였다.

이러한 문제를 해결하기 위해서는 정부 차원에서 다음과 같은 노력이 필요하다고 본다.

첫째, 현행법에 규정되어 있는 사항의 이행 여부를 규율하는 근로감독 기능을 강화하고, 현행 법에 규정되어 있는 차별금지조항의 실행력을 담보할 수 있는 차별의 구체적인 기준을 마련하고, 이를 규제할 수 있는 행정력의 강화가 필요하다.

둘째, 기간제 근로자와 단시간근로자는 기존 제도권의 노동조합이 보호할 수 있는 대상이다. 이들에 대한 기존 노동조합의 보호방안을 노동조합 스스로 마련하는 노력을 촉구하여야 한다.

셋째, 정규직의 과보호 항목, 법정퇴직금제도, 50% 할증임금, 해고조건의 경직성 등에 대한 검토도 동시에 이루어져서 비정규직 근로자의 사용 유인을 완화할 필요성에 대한 검토도 동시에 진행되어야 한다.

넷째, 특수형태 취업자의 경우 역시 현행법상 보호할 수 있는 방안에 대한 좀더 광범위한 노력이 선행되어야 한다. 공정거래법, 약관규제법 등으로 보호할 사항에 대한 정부 차원의 공동 작업이 부족하기 때문에 이에 대한 범정부차원의 협의가 필요하다.

다섯째, 비정규직 문제를 푸는 해법을 고용측면에서만 찾으려고 하는 점이 다. 총액인건비 관리차원에서 고용조정과 임금조정을 통합적으로 고려하는 정책적 보완 노력이 필요하다.

요컨대 정부는 사용제한과 같은 규제 정책으로 비정규직 문제를 해결하려는 노력과 아울러 기존 정규직의 경직적인 고용과 처우 부분을 완화하는 정책적 노력도 필요하다. 그리고 비정규직 규모와 처우의 격차를 국제적인 비교 기준으로 비교하여 좀더 객관적인 기준과 통계로 실상을 파악하는 노력을 병행해 나가야 할 것이다.

3. 총액인건비 관리 차원의 정책적 보완

주지하는 바와 같이 우리나라의 정규직 보상제도는 매우 고정적이고 하방경직성이 강하다. 직급별호봉제, 법정 퇴직금 등으로 근속에 따른 고임금화 경향이 매우 강하다. 또 상당 부분의 임금항목이 교섭에 의해 결정되며, 상여금조차 기본급과 연동되어 누적 인상되는 구조이기 때문에 경영성과에 따라 인건비를 조정할 수 있는 수단이 매우 부족하다.

따라서 총액인건비 관리가 필요한 기업은 신규인력 채용을 줄이거나 채용하더라도 가능한 한 정규직 대신 인건비가 낮은 비정규직을 선호하게 된다.
이런 상황에서 비정규직의 사용을 제한하거나 일정기간 이상의 비정규직을 정규직으로 전환하도록 하는 정부의 정책은 그 실효성이 매우 제한적일 것으로 예상된다.

왜냐하면 이 경우 해당 기업은 비정규직 사용을 억제하고 정규직으로 대체하기보다 오히려 고용하고 있던 비정규직을 줄이는 선택을 할 수도 있기 때문이다. 예컨대 파견사원이나 계약직 등의 기간제 사원은 반복 사용을 중지하거나, 계약기간 동안만 사용하고 계약을 해지하는 등의 선택을 할 경우 고용이 불안해지는 계층은 더 증가할 가능성이 있다. 기업은 정책 틀 범위 내에서 총액인건비 부담이 적은 쪽으로 대안을 찾을 것이기 때문이다.

기업 현장에서 어떤 반응이 나올 것인가 예단하기 어렵지만, 보호를 하자고 사용을 규제한 정책이 당사자들의 고용을 더욱 불안하게 할 위험을 간과해서는 곤란하다. 파견근로자의 사용을 2년으로 규제한 정책에서 이런 부작용이 나타났다는 점은 이미 알려진 사실이다.

총액인건비 관리를 추구하는 기업의 행동원리를 이해하는 측면에서 비정규직 문제를 해소하는 한 방편으로 고용의 안정은 보장하되, 처우는 직무가치혹은 시장임금가치를 적용하는 직무사원제 방안을 제안하고자 한다.

4. 직무사원제 방안